Какво прави страхотен наем
Разбира се, трябва да се очаква ниво на трудност. Хората са по своята същност уникални, така че предвидете няколко изненади. Един човек, който изглежда страхотно на хартия, може лесно да се окаже най-лошият наем, докато човек с липса на подходяща квалификация може да бъде следващото най-добро нещо в бранша. Тази непредсказуемост е точно защо е толкова невъзможно да се опише какво точно е страхотен наем.
Най-общо казано, човек, подходящ за позицията, ще бъде ентусиазиран. Значение, ако случайно се натъкнете на кандидати, които са доста пасивни по отношение на перспективата, веднага ги елиминирайте от конкурса. Има само толкова много, които тези хора могат да предложат, а целта е да се намери професионалист, който ще е готов да отиде над и над очакванията, за да успее в ролята.
Междувременно, не избягвайте хора, които нямат всички необходими квалификации, защото не е толкова трудно да се научат и с правилното ниво на вълнение дори някой с липсващо образование може да бъде превърнат в перфектния служител.
Представата за това, което прави голям наем може да бъде абстрактна, но това не означава, че няма няколко проверки, които могат да бъдат направени, за да се гарантира, че потенциалният наем може да бъде превърнат в идеален работник. Разбира се, развълнувани и самомотивирани хора трябва да бъдат целта и ще откриете, че такива хора обикновено демонстрират желанието си за кариерно развитие, като непрекъснато напредват в себе си.
Основни показатели за потенциала на кандидата
# 1 Минало изпълнение
Самият трудов стаж не може да показва потенциал на човек за успех. Завършилите например няма да имат желаното ниво на опит, но може би са също толкова талантливи, колкото и техните по-опитни колеги. Така че, вместо да се фокусирате върху това колко години са прекарали в дадена позиция, търсете постижения и измерими резултати.
# 2 Креативност и иновации
Бъдещето е насочено към креативността и организациите, заинтересовани да продължат напред, трябва да гарантират, че служителите им са иновативни. Ето защо е важно да се търси отвъд ограниченията на индустрията и активно да се търсят хора, които са напредни мислители и които се занимават и с други неща. Има голям шанс някой от различен произход да успее да пренесе нови знания в индустрията и да помогне на вашата организация да се превърне в разрушител в отрасъла.
# 3 Фитнес култура Фитнес
Фирмената култура е модна дума през последното десетилетие и това не е само защото Google инсталира слайдове в своите офиси. Това е свързано и с факта, че човешките ресурси са осъзнали потенциала за наемане на голямо приспособление. В действителност, според проучване от 2005 г., хората, които са били подходящи за културата, са успели да получат повече удовлетворение от работата си и да се идентифицират с целите на организацията.
4. Мислене за растеж
Професионалист, който се интересува от кариерно развитие, също ще бъде заинтересован да помогне на организацията им да напредне, така че е от съществено значение компаниите да наемат хора с такова мислене, тъй като те могат да приведат визията си във визията на организацията.
За да се гарантира, че кандидатът се интересува от растеж, потърсете кандидати, които непрекъснато се усъвършенстват, като придобиват знания, умения и квалификация. Служителите, които се интересуват от развитие, също ще бъдат заинтересовани да поемат предизвикателства и това ще се вижда от скоковете на техния фон.
5. Ангажиран и лоялен
Задържането на служителите е основен проблем, дори за компаниите, които твърдят, че са проектирани за висок оборот. Присвояването на нов персонал е трудно, скъпо и може да забави организацията, така че е важно да го избягвате колкото е възможно повече. Разбира се, това не означава, че наетите лица трябва да забраняват работниците на бункерите - това в края на краищата е тенденцията сред хилядолетията, но заявителят, който не е могъл да остане за по-дълго от шест месеца, би трябвало да предизвика някои опасения.
Бъди реалист
Наемането на човек, който има всички изброени по-горе неща, може да бъде чудесен и може да помогне на организацията да постигне целите си, но също така е важно да гарантирате, че вашите цели за записване са реалистични. Наемането на най-добрите таланти означава осигуряване на предимства и предимства. Ако бюджетът е малък и предлаганата заплата е по-ниска от стандартната за индустрията, тогава се поставя въпросът дали трябва да свалите летвата и да потърсите специалисти от калибъра на компанията.
Трябва също да се отбележи, че освен ако вашата организация няма репутацията на лидер в индустрията, суперзвездите не трябва да се търсят. Хората, които са изключително талантливи, ще имат интерес да работят за компании, които могат да ги направят по-видими, така че разгледайте какво може да предложи компанията и решете съответно.
Планиране на процеса
Организирането на процеса за записване ще направи по-малко отнемащото време и също така ще осигури по-добри резултати, така че започнете с визуализиране на задачата. Това включва да решите какви са изискванията, къде да търсите кандидати и как да наемете някого. Стъпка по стъпка ръководството по-долу ще ви помогне да поставите правилния начин на мислене, така че погледнете:
Стъпка 1: Идентифициране на целите
Разберете всички подробности за позицията. Къде ще се побере новият служител ">
Стъпка 9: Проверете техните референции
Грешка, която правят много мениджъри по наемането е, че те никога не проверяват референциите на кандидатите. Това обаче е важна стъпка, тъй като никой не може да даде по-голямо разбиране от нечий предишен шеф.
Стъпка 10: Направете оферта
Когато сте готови да направите оферта, седнете с новия служител и поговорете с тях за очакванията на компанията. Очаквайте, че той или тя ще иска да договори заплатата им, така че бъдете готови за това.
Как да привлечем таланта
Важно е да се разбере, че за да се намери най-доброто, процесът на набиране на персонал трябва да се превърне в маркетингова кампания. Много мениджъри по наемането не разбират, че не всеки ще иска да работи за тях и че, освен ако не предложат нещо в замяна, талантливите кандидати дори няма да обмислят да кандидатстват.
Ключът към успешната стратегия е да разберете, че за да намерите най-качествените кандидати, трябва да можете да примамвате хората. Подобно на всяка успешна маркетингова кампания трябва да убедите хората, че имат какво да спечелят, търсещите работа също трябва бъдете убедени, че заемайки тази позиция, те инвестират в своето бъдеще.
Марка за заетост
Марката за заетост се отнася до начина, по който организацията се възприема или от настоящи служители, или от бъдещи служители. По същество това, което кара работниците да искат да се ангажират с компания и това, което прави търсещите работа заинтересовани да търсят възможности за работа. По същество марката за заетост се отнася до способността на организацията да завладее сърцата и умовете на служителите си.
Лошата марка на заетостта не само ще накара настоящите служители да търсят други възможности, но и ще обезкуражи потенциалните наети. Следователно е важно да се създаде марка, която да е въздействаща, тъй като ще помогне за привличане на талант и в крайна сметка ще доведе до успех.
Увеличаване на вашата марка
Стъпка 1: Погледнете вътре
За да примами хората в, една компания трябва да започне с задаване на въпроси за сегашното си състояние. Ако ръководството не е най-високо, тогава има голям шанс организацията да има лоша репутация, тъй като ще има висока скорост на оборот. Кандидатите активно търсят тази информация, тъй като никой не иска да се задържи под шеф, който не е квалифициран, така че гарантирайте, че хората на управленско ниво разбират, че трябва да добавят стойност за компанията, като карат подчинените им да се чувстват ценени.
Стъпка 2: Бъдете в течение с текущите тенденции
Следващата стъпка е да се гарантира, че организацията е в крак с тенденциите на пазара на труда. Съответства ли на това, което конкурентите предлагат във всички отношения "> 60 на сто от търсещите работа съобщиха, че биха били заинтересовани да заемат работа с по-ниско заплащане, но по-добри ползи, така че е жизненоважно да повишите летвата и да предложите какви талантливи кандидати се интересуват от.
Стъпка 3: Предложете нещо революционно
Ако целта е да победим конкуренцията, тогава е от съществено значение организацията да предложи нещо, което никой друг не прави. Погледнете други отрасли и вижте какви ползи предлагат и въведете същите предимства във вашата индустрия. Това ще предизвика усещане, така че това е тактика, която си струва да се обмисли.
Трябва да се отбележи, че увеличаването на марката на компанията може да бъде скъпо, но в същото време може да се възползва, тъй като може да привлече правилната тълпа, което означава, че бизнесът може да процъфти.
Стратегии за привличане на талант
# 1 Станете лидер в индустрията
Да станеш лидер в бранша не е лесна задача, особено ако сегашният екип не може да подкрепи визията на организацията, но трябва да се отбележи, че талантът привлича таланта и като такъв е най-ефективната стратегия за наемане на най-добрите таланти.
Ето защо е важно всяка компания да бъде реалистична относно търсещите работа, които може да привлече. Уверете се, че новобранците, към които се насочвате, са в калибъра на вашата организация и след това погледнете техниките, с които да ги оформите в топ изпълнители. Хората с професионални стремежи ще се радват да стигнат зад тази цел, така че е важно да се съсредоточите върху ентусиазирани перспективи.
# 2 Предложете стандартната заплата на индустрията или по-горе
Въпреки че беше споменато по-рано, че милениалите са готови да работят за по-малко пари, но с по-добри ползи, това не означава, че можете да се надявате да постигнете много, ако това, което предлага компанията, е под стандарт на индустрията. Талантливите хора знаят своята стойност и като такива няма да са готови да пожертват бъдещето си. Предлагането на поне индустриалния стандарт означава, че оставате в рамките на конкуренцията, така че опитайте да съответствате на това, което конкуренцията предлага.
# 3 Гъвкавост на офертата
Някога неизбежният баланс между професионален и личен живот е най-накрая обхванат и проучванията показват, че за да се постигне балансиран професионален и личен живот, работниците трябва да могат да работят гъвкаво. Изследванията са доказали, че гъвкавият работен график позволява по-щастлив професионалист и като такива хилядолетия търсят позиции с тази полза. Според Ан Донован, лидер на трансформацията на човешки капитал на PricewaterhouseCoopers, от всички инициативи, които компанията беше предприела, за да запази хилядолетния си талант, създаването на гъвкавост беше най-успешно.
# 4 Предлагайте учене през целия живот
Има едно нещо, което талантливите хора търсят, а това е професионалното израстване. За да се развие професионално, човек трябва да продължи да учи и обучава - проблемът обаче е, че ученето през целия живот може да бъде скъпо и тъй като повечето хилядолетия имат студентски заеми, за които да се притесняват, те искат работодатели, които ще инвестират в бъдещето си. Ето защо предлагането на обучение през целия живот може да бъде тайната за привличането на най-добрите служители.
# 5 Фирмена култура
Намирайки се в положителна среда, не само работниците стават по-щастливи, но и ги правят по-продуктивни и това е причината компаниите да търсят начини да развият положителна фирмена култура. Предлагането на служители на жизнена среда може да накара хората да искат да работят и да дават резултати, така че е от съществено значение да разработят стратегии, които ще повишат културата.
Как да наемем
Няма нито една стратегия за набиране на кандидати, която да отговаря на всички и като такава има много възможности на разположение на мениджъра за наемане, който търси персонал. Сред най-популярните стратегии са дъските за работа, тъй като те са лесни и ясни начини за рекламиране на свободна работа. Мнозина избират агенции за набиране на персонал, но с малко проучване, това може да бъде направено от всеки, който желае да измине допълнителната миля.
През последните няколко години социалните медии също започнаха да се използват, така че си струва да разгледаме какво могат да направят платформите като LinkedIn, Facebook и Twitter за наемане. Съществуват обаче и други стратегии, които вероятно са и по-ефективни. Препращанията на служителите и бракониерството също могат да дадат резултати, така че е важно да разгледате всички опции и да решите кой най-добре отговаря на целите на компанията.
Преди да разгледаме стратегиите за набиране на персонал, обаче, важно е да напишете ефективно описание на ролята, тъй като това ще измине дълъг път за привличане на кандидати.
Писане на ефективна обява за работа
Написването на длъжностната характеристика е сред най-важните аспекти на набирането на най-добрите таланти. Страхотната длъжностна характеристика не само изброява квалификациите и уменията, които успешният кандидат трябва да притежава, но също така работи като метод за примамване на най-добрите кандидати.
Ето най-добрите съвети, които ще ви помогнат да напишете ефективно описание на работата:
- Прилагайте принципите на маркетинга
- Уверете се, че сте включили всички подробности
- Изяснете процеса, който заинтересованите страни трябва да следват, за да кандидатстват
- Споменете за фирмената култура
- Включете ключови думи
- Използвайте заглавието на индустриалния стандарт
Опции за набиране
Има безкрайни възможности за набиране на персонал, но за да се осигурят резултати е важно да се съсредоточите върху каналите, където целевата аудитория ще бъде често. За целта ще трябва да направите някои изследвания върху целевата възрастова група. Милениалите обикновено ще се намират във всички социални медии, но те също използват бордове за работа, така че комбинация от двете ще даде отлични резултати.
Препращанията на служители също са популярна стратегия сред сезонните набиране на персонал, тъй като позволяват на наемащия мениджър да превърне целия си екип в набиращ персонал. Но, ако искате да намерите най-доброто от най-доброто, трябва да помислите и за бракониерството.
Винаги има вариант да наемете агенция за подбор на персонал, но тъй като е възможно да рекламирате работа по-ефективно без такава агенция, може би е най-добре да я направите сами.
# 1 Съвети за работа
Въпреки че социалните медии са във възход, бордовете остават мощен инструмент за привличане. Те предлагат набиращите персонал възможност да рекламират публикация по сравнително лесен и лесен начин, докато позволяват на потребителите от другия край да преминават през стотици хиляди свободни работни места. Според данните на Monster, милениалите продължават да използват тези инструменти, въпреки че е отбелязано, че това поколение се интересува повече от добре заоблени уебсайтове за кариера, които предлагат работни съвети в комбинация с кариерни съвети.
Ето защо е важно за всеки мениджър по наемането, който се интересува да намери най-доброто за рекламиране на работни места и в табла. Най-важното за тях е, че те позволяват пълен контрол върху процеса на набиране на персонал. Например списъкът с работни места може да бъде създаден и адаптиран според нуждите на организацията, което може да включва SEO. Те също така предлагат видимост, която гарантира голям брой приложения.
Въпреки това, не всичко е розово с дъски, тъй като те често дават заявления от неквалифицирани кандидати, докато публикуването в най-популярните уебсайтове за кариера може да бъде скъпо.
Софтуерни съвети [изображение: табла за снимки на снимки]
Винаги можете да използвате борда за работа на CareerAddict, тъй като блогът ни за кариерни съвети достига до хиляди месечни посетители, докато бордът е достъпно решение, което става все по-популярно.
Други съвети, които трябва да имате предвид:
- Linkedin: Лидерът в онлайн професионалния свят, Linkedin предлага безброй опции (включително директно съобщения на хора, които се интересуват от вас).
- Всъщност: Тъй като това е един от най-популярните инструменти в света за кандидатстване, това ще направи позицията видима за милиони хора. Той също така предлага много възможности за реклама.
- Monster: Въпреки че е едно от ценовите решения, Monster може да бъде ефективно решение, тъй като блогът му за кариерни съвети привлича голям обем на трафик.
Разглеждането на популярни индустриални съвети за работа също е отлична идея, тъй като ще помогне стратегията за набиране на персонал да бъде по-фокусирана.
Друг фактор, който трябва да вземете предвид, е дали си струва да инвестирате в платени дъски за работа или дали безплатните могат да бъдат също толкова добри. Най-общо казано, платените ще дадат по-добри резултати. Тези табла ви предлагат възможност да персонализирате публикацията си и да гарантирате, че тя остава отгоре, докато не попълните позицията.
# 2 Социални медии
Социалните медии се превръщат във всемощен инструмент в света на набирането на персонал и като такъв всеки мениджър по наемането, който иска да постигне резултати, трябва да ги включи в своята стратегия. LinkedIn очевидно не е единственият инструмент, който може да ви помогне да намерите подходящия кандидат, тъй като, по един или друг начин, всички социални медийни платформи могат да бъдат също толкова ефективни. Всъщност данните, събрани от Glassdoor, показват, че по-голямата част от търсещите работа сега активно търсят работа по тези канали.
Рекламните работни места в социалните медии са достъпни, но ако не се съобразявате с бюджета си, лесно може да се превърне в огромен разход, така че е важно да се съсредоточите върху платената реклама в каналите за социални медии, която може да доведе до по-добри резултати.
За да определите къде платената реклама би била по-видима, говорете с маркетинговия екип и ги помолете за тяхното въвеждане. След като направите това, говорете с всички служители в компанията и ги помолете да попълнят въпросник за това, кои канали предпочитат те и техните приятели. И накрая, погледнете какво прави конкуренцията. Използвайки информацията, която сте събрали от своите изследвания, ще можете да определите най-добрия канал за социални медии за рекламиране на работа.
- Facebook: Като най-популярният канал, Facebook ви отваря пред огромна аудитория, която ще направи позицията по-видима и също така ще привлече пасивни търсещи работа. Освен това позволява набирачите да формират по-лична връзка с кандидатите. Освен това публикуването на реклама тук е сравнително лесно и ясно.
- LinkedIn : LinkedIn предлага различни опции и дори има изключително успешен съвет за работа. Това, което е чудесно, е, че позволява набирачите да търсят членове, като търсят конкретни ключови думи, докато също така предлагат възможност за търсене на хора от компанията, за която работят. Това би могло да направи чудеса за вашата бракониерска стратегия, така че да научите как да публикувате работни места тук е от съществено значение.
- Instagram: Един от най-обичаните канали, Instagram наистина може да направи наемането на работа забавно и лесно. Имайте предвид, че милениалите са заинтересовани да направят работата си смислена и това означава, че им пука за кого работят, така че можете да публикувате снимки от фирмената култура и проекти, за да примамвате хората. Публикуването на реклами в Instagram няма да отнеме много време, и определено си заслужава инвестицията.
- Twitter: Друга страхотна платформа за намиране на талант, Twitter ви позволява да включвате ключови думи / хештегове в публикации, като по този начин ги прави търсещи, което означава, че кандидатите ще могат да търсят компанията. Рекламата тук може да бъде евтина, така че определено трябва да добавите към стратегията си за набиране на персонал.
- Snapchat : Snapchat отдавна се смята за детска площадка в социалните медии за тийнейджъри, но, според новите данни, по-старата демография също обича това приложение. Всъщност 7 на всеки 10 потребители са хилядолетни, което означава, че следващият най-добър служител може да бъде някъде там. Има много потенциал за това приложение като инструмент за записване, тъй като ви позволява да използвате истории за придружаване на обяви за работа. Научете как да направите марката си по-привлекателна и ще откриете, че този сайт за социални медии може да бъде наистина полезен.
# 3 Препратки на служители
JobviteПървата стъпка към всяка успешна стратегия за набиране на персонал е да попитате настоящите служители дали знаят за някой, който би бил добър в компанията. Изследванията показват, че това е най-добрата тактика, наемаща талантливи работници, които ще останат с вас по-дълго.
Всъщност Jobvite откри, че наемането на персонал чрез служители може да спести време и също така ви позволява да достигнете до пасивни кандидати, което може да означава оптимизирани резултати. Проучванията също показват, че рефералите остават за по-дълго, което по същество означава, че би могло да намали разходите ви в дългосрочен план.
Заслужава да се спомене, че много експерти предлагат да се предлагат на служителите стимули за активно участие в процеса на набиране на персонал. Този стимул може да бъде бонус за наемане на висококачествено сезиране и се задържа например за повече от шест месеца, или може да бъде пътуване до някъде и т.н.
Изпълнението на такава програма би могло да доведе до полза за вашата организация в дългосрочен план, а ползите също могат да бъдат и по-непосредствени. Служителите, които получават справка за приятелите си (с или без бонус), ще се чувстват щастливи, че са направили нещо приятно за някого, докато новите наемни служители също ще се чувстват по-удобно, ако вече имат приятел на работното място. Това означава, че първоначалната неудобство от започване на нова работа може да бъде премахната, което е в полза на всички участващи; било то служител или мениджмънт.
Има много неща, които можете да направите, за да култивирате културата на фирмата за препоръчани служители: някои компании ще стигнат до тениските и стикерите за печат например, но всъщност нямате нужда от това. Докато фирмената култура е положителна, хората ще искат да се позовават на своите приятели, така че просто включете хората активно в процеса. Започнете с разпространението на думата и позволяването на екипа да излезе със своите предложения.
Въпреки че поставянето на препоръчителна програма на място е препоръчително, не се отдръпвайте и не очаквайте, че други хора ще наемат за вас. Смесете всички споменати по-горе стратегии, за да оптимизирате вашите усилия за набиране на персонал.
# 4 Главен лов
Ловът на главата се отнася до вашите усилия да привлечете някой, който в момента работи за състезател и това е гранична неетична стратегия. Това обаче е стратегия с много предимства. Например, някой, който вече работи в бранша, ще го знае добре, ще знае как да предвиди тенденциите и ще знае как да постигне определени цели.
По същество бракониерството елиминира риска от наемане на човек, който може да бъде непроверен или който може да бъде неквалифициран за работата и точно поради тази причина толкова много мениджъри по наемането избират тази тактика.
Въпреки това, за да се гарантира, че няма да изпаднете в никакви истински проблеми - както при юридически проблеми - уверете се, че няма клауза за несъревноваване на договора на потенциалния бракониер.
Бракониерството основно променя правилата на процеса на набиране на персонал. Докато при по-традиционните техники, при които търсещият работа обикновено трябва да „съблазни“ организацията, компанията преследва, когато става въпрос за бракониерство, така че трябва да се уверите, че това, което се предлага, е от полза. Следователно, за да бъдете успешно бракониер на някого, ще трябва да им предложите добре заоблен пакет, който трябва да включва заплата, която превишава сегашната им, обезщетения, които са забележителни, повече отговорности и по-добри предизвикателства.
Процесът на наемане
Наистина, стигането до този етап не е разходка в парка, но не забравяйте, че колкото повече усилия влагате в съставянето на стратегията за набиране на персонал, толкова по-лесно ще бъде.
Какво да търсите в автобиографиите на кандидатите
Според данните, събрани от StandOut CV, минималният брой автобиографии, които мениджърът по наемането ще получи във Великобритания, е 54. Сега, в зависимост от размера на компанията и успеха на рекламната кампания, този брой може да се умножи десетократно, така че е важно за да направи процеса на скрининг ефективен.
Първата стъпка е да изхвърлите приложения, които не са свързани с позицията по някакъв брой причини. Това обаче не означава, че трябва да дисквалифицирате кандидатите, които не отговарят на профила на 100 процента, но трябва да имате няколко указания, за да улесните кандидатите в кратък списък.
Съсредоточете се върху сканирането на приложения и активно търсете конкретни неща. Първото нещо, което трябва да търсите, е дали автобиографията на кандидата е пригодена да отговаря на изискванията на длъжността. Приложенията без ключови думи не трябва да се изхвърлят, тъй като или кандидатът няма необходимата квалификация, или не е отделил време, за да адаптира CV; всеки сценарий означава, че заявителят не трябва да премине към следващия етап.
Приложенията, които преминават през този първоначален етап, след това трябва да бъдат прегледани за червени знамена. За да създадете контролен списък с червени знамена, говорете с ръководителя на съответния отдел и попитайте и за тяхното въвеждане.
Контролен списък на червените знамена
- Тя е помия или объркваща: съдържа няколко граматически и правописни грешки и е написана неясно.
- Заявителят е бункер за серийна работа: Няма нищо лошо в промяната на позициите, но ако въпросният човек не остане поставен по-дълго от няколко месеца на всяка позиция, тогава той поражда опасения дали ще бъде добра инвестиция.
- Има необясними пропуски в заетостта: Въпреки че може да искате да бъдете снизходителни с това, тъй като може да има основателна причина за пропастта (предоставянето на грижи за някого например), трябва да очаквате придобиване на умения при продължителни пропуски в заетостта.
- Регрес в работната история: Човек, който върви назад, а не напред в кариерата си, може да бъде лош изпълнител или безотговорен служител.
- Липса на примери: Необходими са примери за обяснение на всяко постижение.
- Никакви препратки: Изискват се референции, за да може рекрутерът да разговаря с някой, който е работил със заявителя, така че ако са избрали да не включват никой от тези хора, тогава това може да е, защото имат нещо, което искат да скрият.
Интервю за скрининг на телефона
Интервютата за скрининг по телефона са стресиращи за търсещия работа, тъй като те не знаят какви въпроси да очакват, а също така са подложени на натиск да говорят за своите умения и постижения. Те обаче могат да бъдат също толкова стресиращи за наемащия мениджър, който е подложен на натиск да продължи интервюто, докато задава дълбоко лични въпроси на непознат. Въпреки това преминаването през този процес позволява на по-страстните кандидати да излязат на повърхността и като такъв е съществена стъпка.
Имайте предвид, че целта е да се запознаете повече с кандидата и дали те наистина се интересуват от възможността, така че да се вникнете в подробности за ролята и изискванията, които биха победили целта.
Често задаваните въпроси включват:
- Защо искате тази работа "> различни стилове на интервю, но ключът е да се определи стратегия, която да отговаря на нуждите на стратегията за набиране. Ето защо се препоръчва въпросите да се формулират въз основа на областите, които трябва да бъдат разгледани, а не да се вземат извън списък с често срещани въпроси, които интервюиращите са склонни да задават.
Вижте нашите съвети за провеждане на интервюта в Skype!
Референтни проверки
Ако не сте внимателни при проверката на предоставените справки, може да бъде рисковано, тъй като според проучване на CareerBuilder от 2012 г. почти 3 на 10 работодатели, които проверяват справки, са хванали кандидатите да лъжат и включително фалшиви справки. Освен това 3 на 5 работодатели казаха, че когато са се свързали с справка, това лице нямало да каже положително за кандидата.
Така че отделянето на време за проверка на препоръките на кандидата може да ви спести главоболието от наемането на човек, който е труден за работа. Ето няколко въпроса, на които можете да зададете справки:
- Какво е отношението ви към кандидата "> софтуер за набиране на персонал и дори статии за съвети относно избора на най-добрите кандидати.
Имате ли други съвети за набиране на персонал? Ако го направите, споделете ги с нас в секцията за коментари по-долу!
Избор На Редактора
- Какво е отношението ви към кандидата "> софтуер за набиране на персонал и дори статии за съвети относно избора на най-добрите кандидати.
