Плюсове и минуси на тестване на способността

Много организации използват тестовете за правоспособност като част от процеса на набиране на персонал. Тези тестове могат да бъдат много полезни за показване на силните страни, таланта и ограниченията на човека. Тестовете за способност не само се съсредоточават върху нечии минали постижения, но също така могат да предотвратят кандидатите за набиране на кандидати за способността им да се представят в бъдеще.

Както при всеки инструмент, въпреки че има своите недостатъци. Чукът е чудесен инструмент за вкарване на ноктите в материали, но също така може да навреди на потребителя, дори когато се използва по предназначение; тестовете за правоспособност са сходни, те могат да бъдат ефективни за определени видове оценки, но за съжаление, в други области остават равни. Първо и най-важното според различни проучвания, коучинг програмите могат да подготвят адекватно тестващия и да представят погрешно своите таланти и способности.

Когато избирате тест за способност, първо трябва да решите какво искате да постигнете. Искате ли да тествате интелигентност, професионална способност или общо професионално умение?

Какво оценяват тестовете за способност

  • Абстрактни разсъждения - Това е способността за контекстуализиране на информация и бързо разпознаване на модели, критичен показател за хората, които се стремят да влязат в управлението
  • Пространствена визуализация - този раздел оценява познавателната способност на кандидата да манипулира дву- и триизмерни форми
  • Ръчна сръчност - тества способността за изпълнение на ръчни задачи и микро ръчни задачи
  • Числена способност - оценка на умението на кандидата по математика
  • Творчески умения - това измерва способността на участниците в теста при несъобразно мислене
  • Литературни умения - оценява литературните способности
  • Организационни умения - оценява уменията на човека в управлението на множество динамични променливи
  • Лидерски умения - това ще ви покаже дали кандидатът може да управлява човешките ресурси, ако бъде поставен в изпълнителна роля
  • Правопис - допълнителна оценка на езиковите умения на кандидата
  • Перцептивна скорост и точност - ако е приложимо за позицията, това също може да бъде част от абстрактното разсъждение или пространствената визуализация
  • Научни умения - отново, когато е приложимо, това оценява базовите знания в науката. Може да е част от тест за лабораторни техници например
  • Механични разсъждения и разбиране - това оценява способността на участниците в тестовете да познават когнитивно работата на машината

Предимства на тестовете за пригодност

  • Негативни културни ефекти - Някои кандидати може да могат да използват определени културни предимства за постигане на успех както в образованието, така и в индустрията. За щастие стандартизираните тестове / тестовете за способност поставят всички участници в тестовете при равни условия. Или поне са проектирани да нямат културни или социално-икономически пристрастия. Подобно на метафората във въвеждането, тя няма за цел да създаде пристрастие, но понякога го прави.
  • Обективни, ефективни сравнения - Много организации използват тестове за правоспособност, за да им помогнат да вземат по-добре решения за насърчаване или наемане. В сравнение с интервютата, подобни тестове обикновено са по-ефективни при установяване дали някой може да се справи с отговорността. Освен това тестовете за правоспособност позволяват на работодателите да сравняват различни кандидати по справедлив начин, без да създават (най-вече неосъзнати) наклони поради привлекателност или етническа принадлежност например.
  • Стандартизация - Тъй като много тестове за способност са стандартизирани, можете да бъдете сигурни в надеждни и валидни резултати. Ако възникнат правни спорове относно вашите практики за набиране на персонал, можете да ги оспорите, като използвате резултатите от теста. Ето защо, преди да използвате какъвто и да е тест за способност като част от процеса на набиране на персонал, разберете дали той е стандартизиран и приложим за трудовото законодателство на вашата страна.
  • Оценка на потребностите от обучение - Различните хора във вашата организация изискват различни умения, за да бъдат ефективни в работата си. Например, някои хора може да се наложи да подобрят уменията си за обслужване на клиенти, докато други може да се наложи да подобрят управлението на времето си. Тестовете за способност могат да ви помогнат да установите нуждите от обучение на вашите служители и по този начин да организирате подходяща програма за обучение.
  • Минимизира тревожността - много хора могат да се държат хаотично или нехарактерно, когато са подложени на натиск от една към една оценка. Това позволява на кандидатите да покажат истинските си цветове без филтъра на интервюиращия, който може да компрометира или напълно да промени реакцията на човек.
  • Ефективност на разходите - Повечето тестове за способност и кариера се извършват на компютри. В резултат на това те са много рентабилни и лесни за администриране. Той също така ускорява процеса на класиране, като свежда до минимум периода, в който дадена длъжност (може би дори важна позиция) се оставя вакантна, а работните часове, посветени на набиране на персонал, тъй като е възможно да имате жизнеспособен кандидат много по-рано.

Недостатъци на тестовете за пригодност

  • Културни пристрастия - Нашите способности и постижения се основават на опит като възпитанието ни, обстановката в дома, образованието и възможностите. Всичко това ще окаже влияние върху резултатите от теста за правоспособност. Например тестът за правоспособност може да изисква владеене на английски език. Ако това не е вашият майчин език, тогава може да бъдете дисквалифицирани, въпреки другите си способности. Скъпият подготвителен курс е отлично средство за успех.
  • Умението не води непременно до добро представяне - Това, че някой има способност за нещо, не означава непременно, че ще се представи добре. Освен способността, има и други фактори, които влияят на работата. Това включва обучение, мотивация и интерес.
  • It Strips Test-Takerers of Identity - Това всъщност е най-доброто, което тестът за поведение, способност и кариера прави най-добре, напълно лишава човека, който прави теста за идентичността си, така че няма видима разлика между резултатите. Той гарантира, че процесът се поддържа етично и избягва непотизъм или фаворитизъм. Тъй като пазарът на труда се е развил отвъд парадигмата „дръж главата си и носа си към камъка , индивидуализмът се уважава и дори се похвали; някои ръководители на наемане считат индивидуалните интереси и характеристики за актив, който може да се използва в полза на компанията. Освен това, ентусиазмът, стремежът и бързото мислене (всички те са много ценни качества) ще бъдат изключени от стандартизиран.
  • Това може да е от полза за „немислещи“ - тук не наричам имена на никого, но безспорно е, че стандартизираните тестове са в полза на хората, които запомнят. Можете да научите как да правите стандартизирани тестове, по същество „да ги хакнете“. Например, можете да постигнете среден резултат в математиката с множество възможности за избор, като използвате много груба оценка, за да премахнете най-отдалечените отговори. Това е само една проста техника, която може да се използва, за да заобиколите тест за пригодност или да увеличите шансовете си експоненциално.
  • Тестова тревожност - има психологически ефект, който може да повлияе негативно на работата на кандидатите, известен като тестова тревожност. Този тип стрес може да се прояви психосоматично в различни симптоми; повишено кръвно налягане и сърдечна честота, замаяност, стягане в гърдите и задух. Емоционалните ефекти могат да потискат способността на индивида да се представя, което може да ви струва жизнеспособен и валиден кандидат.

Все повече индустрии осъзнават колко ценни са творческите, несъобразени мислители. Тъй като тези типове хора са изключително талантливи решаващи проблеми и могат да помогнат в мозъчната атака, контекстуализацията и концептуализацията. Ефективните комуникатори също стават все по-търсени, тъй като те могат да преодолеят разликата между администрация и производство. Това са всичко, което може да бъде екстраполирано в тест за способност. Ако използвате тази оценка в комбинация с традиционен процес на интервю, тогава почти ще Ви бъде гарантиран жизнеспособен и способен кандидат.

Процесът на оценка на бъдещи или настоящи служители може да бъде много субективен. Много мениджъри и работодатели се оказват повлияни от личните си убеждения, чувства, житейски опит и преценки. Тестовете за способност могат да бъдат много полезни инструменти за вземане на обективни решения за насърчаване или наемане. Такива решения обаче не трябва да се вземат единствено въз основа на резултатите от теста. Вместо това тестовете за правоспособност трябва да се използват само като част от цялостния процес на набиране на персонал.

Използвате ли тестове за способност в процеса на набиране на персонал? Изтънявате ли, че са ефективни? Уведомете ни в секцията за коментари по-долу ...

Оставете Коментар

Please enter your comment!
Please enter your name here