Като мениджър е ваша работа да разпознавате кога даден служител е недостатъчен и да се занимавате с тези проблеми напред. Ако имате проблеми с идентифицирането и управлението на тези проблеми, ето няколко съвета, за да ви преведете през тази трудна задача.
1. Разберете слабото представяне
Преди да успеете да управлявате или подобрите проблемното поведение на служителя, е по-добре да разберете правилно какво точно се счита за лоша работна ефективност, която обикновено се категоризира на три нива.
Първото и най-лесно да се поправи сред трите е недостатъчното изпълнение. Това ниво обикновено се характеризира с рязък спад в производителността на вашия служител. Примерите за това включват обикновено обичайно закъснение или последователно пропускане на краен срок. Обикновено ниското представяне е първият знак, че нещо не е наред и трябва да се обърне внимание веднага щом бъде забелязано.
Второто ниво се нарича неправилно поведение. Това се случва, когато поведението на служителя започне да става разрушително както за индивида, така и за компанията. Случаите на неправомерно поведение включват встъпване в срещи без предупреждение; действа грубо по отношение на колегите или лошото управление.
Последното е грубо нарушение; когато служителят започне да проявява признаци на насилствени тенденции. Ситуациите, които принадлежат към тази степен, обикновено се обработват с помощта на вашия HR и правен екип.
2. Проучете по-нататък
Човешкото поведение не се променя за една нощ и това се отнася и за работата на вашите служители. Положителната Паула внезапно няма да се превърне в отрицателна Нанси след уикенда - без значение колко страшен може да бъде понеделникът. Ето защо е важно да знаете причините, които стоят зад тези промени, за да можете да ги коригирате, така че да не ескалират в по-належащ проблем.
Когато сте представени с проблемен служител, първото нещо, което трябва да направите, е да създадете времева линия и да зададете колкото се може повече въпроси. Например: „ Нови ли са или отдавна са във фирмата? Има ли други случаи, в които служителят се е представил лошо? Това за първи път ли са показали признаци на проблемно поведение? Как се чувства останалата част от екипа? Как се отрази на компанията? “
Като установите кога и как първо е започнало проблемното поведение на служителя, имате по-голям шанс да заковаете какво го е причинило. Познаването на тези отговори ще ви въоръжи с подходящата информация и ще ви даде по-добра представа как да се справите със ситуацията.
3. Намерете компромис
След като знаете причината за проблемното им поведение, е време да излезете с най-доброто решение. Например, ако новият графичен дизайнер, който сте наели, е талантлив, но идва да работи късно, защото живеят твърде далеч, тогава може би можете да направите компромис, като им осигурите гъвкав работен график. Може да изглежда нетрадиционно, но намирането на решения, които да помогнат на новите служители да се адаптират към офис среда винаги е по-лесно от набирането и обучението на нови таланти.
Ако обаче служителят е бил във фирмата от дълго време, разговорът може да стане по-сложен. След години трудова заетост може да са малко чувствителни или да се чувстват оправдани. Ако това е така, още по-важно е да разговаряте с тях възможно най-скоро. Но започнете разговора с положителна нота и се уверете, че сте практикували какво да кажете.
Независимо дали един служител е нов за компанията или не, важно е да знаете причините за лошите си резултати, така че те знаят какво могат да подобрят при движение напред.
4. Прилагайте подходящите санкции
Има случаи, разбира се, когато работата по щастлив компромис не винаги е най-доброто решение. Когато служителят проявява последователно проблемно поведение, независимо дали винаги се появява на заседания със закъснение или липсва срок, той трябва да носи отговорност.
Ако недостатъчното представяне на служителя не е основание за уволнение, създайте План за подобряване на ефективността (PIP). ПИП трябва да съдържа набор от цели, които те трябва да могат да постигнат в рамките на определен период от време и обикновено между един до три месеца. Както подсказва името му, това е инструмент, който се използва за измерване на това колко се е подобрила работата на служителите и дали е достатъчно, за да ги поддържа в компанията. Подобно на това, че е поставен на изпитателен срок, ПИП служи като тест за служителя, който не е в добро качество.
Преди да изпълните плана, не забравяйте да информирате служителя за това, което възнамерявате да правите, и да ги информирате за последиците, за които става въпрос. Има и няколко работници, които смятат, че пускането на PIP е сигурен знак, че ще бъдат уволнени. Уверете ги, че това не е така и че PIP всъщност е начинът на компанията да задържи потенциално добри служители.
5. Редовно проследяване
Подобно на проследяващия лекар на пациента им, също така е важно да проверите състоянието на работата на вашия служител. След като внедрите PIP, не забравяйте да проследите и следете тяхното поведение. Не забравяйте да им направите комплимент, ако са показали признаци на подобрение и ги насърчете да се справят по-добре. Това не само ще ги мотивира, но и ще ги държи на пръстите на краката.
Ако представянето им е непоследователно през целия този дисциплинарен период, зависи от вас дали искате да разширите любезността да им дадете още един шанс или искате да наложите по-строга санкция.
Стъпка над PIP е спирането без заплащане. Този вид санкция обаче трябва да се извърши след поне три писмени предупреждения или дисциплинарни срещи. В договорите им също трябва строго да се пише, че ръководството има право да налага тази конкретна санкция.
6. Действайте незабавно
Когато става въпрос за управление на лоша производителност, е важно да се действа бързо. Понякога мениджърите отнемат твърде много време, за да предоставят обратна връзка на служителите с по-ниско качество, оставяйки ги да се чувстват заслепени или предадени, когато са подложени на дисциплинарни действия или по-лошо, прекратени.
Когато на служителите не се предостави възможност да се подобрят или да се защитят, те могат да подадат официална жалба, причинявайки катастрофални последици за компанията. Те могат да предприемат правни действия, да напишат лоша рецензия онлайн, да започнат слух за управление или да лошат компанията на своите приятели и бивши колеги.
За да избегнете тези неприятни ситуации, винаги е важно да се обърнете и информирате служителите за тяхното лошо представяне възможно най-скоро.
Не всеки служител е един и същ. Някои показват признаци на проблемно поведение още в самото начало, докато други започват да действат след няколко месеца или дори години. Но като редовно управлявате работата, признаците на проблемно поведение не трябва да бъдат трудни за пропускане и най-категоричните сценарии могат да бъдат избегнати.
Случвало ли ви се е да управлявате лошото работно представяне на служителя? Разкажете ни за него коментарите по-долу!
