Как ефективно да дисциплинираме служител

Понякога дисциплинирането на служител е избягваща, но необходима част от управлението на HR отдел, а когато се прави правилно, може да превърне проклетия в служител на звезда. В действителност, общувайки ефективно, показвайки нужното количество доверие и увереност и ангажирайки служители в решаването на проблеми, вие ще постигнете желаните резултати за нула време.

И така, как да направите това (без да влошавате нещата междувременно)?

Е, стигнахте до правилното място!

Тук сме изброили най-добрите стъпки, които трябва да предприемете, когато трябва да дисциплинирате служител и да им помогнете да растат на работното място.

1. Разследвайте

Преди да започнете дисциплинарни действия, важно е да прегледате всички доказателства срещу служителя и да стигнете до собствената си присъда. Например, ако надзорен орган обвинява служител, че не следва протоколи, трябва да проучите техните констатации и да се уверите, че има добра причина за дисциплинарни действия.

Трябва да се запитате кой е виновен и да прецените дали служителят е направил възможно най-доброто в ситуацията, в която се намира. След като сте събрали достатъчно доказателства, трябва да обсъдите по-нататъшни действия с въпросния служител.

2. Прегледайте политиката за служителите

Политиките на служителите са налице защо и след като служител подпише договора си, това означава, че са разбрали какво се очаква от тях на работното място. Ако ви се струва, че служителят не спазва правилата, посочени в политиката, оставете ги настрана и им кажете какво точно са направили грешно. По този начин ще можете да съобщите какво се очаква от тях в бъдещи ситуации.

3. Комуникирайте ясно по всяко време

Ясната комуникация е от съществено значение при дисциплинирането на служителя. Препъването над думите ви и не достигането дотам може да обърка служителя, както и да ви се стори непрофесионално.

Най-добре е да подходите към ситуациите логично, а не емоционално и да останете спокойни по всяко време (дори ако служителят повишава гласа си) и да бъдете уверени при нужда. Вашият глас трябва да е твърд, а всички обсъждани точки трябва да бъдат логични и в рамките на разума, без да накарате служителят да изпитва угризения.

4. Използвайте корекционни методи

Най-добрият подход за използване преди скок в дисциплинарни процедури са корекционните методи. Вместо просто да изброите проблема и да кажете на служителя за решението, трябва да работите заедно, за да излезете с решения, които са едновременно логични и постижими.

Например служител може да не изпълни целите си, тъй като не е бил обучен правилно. В този случай можете да съставите план за обучение, за да коригирате проблема, преди да бъде предприет по-нататък.

5. Дайте вербално предупреждение

Горепосочените корекционни методи трябва да бъдат представени под формата на устно предупреждение. Тези видове предупреждения трябва да се извършват само когато служител е нарушил правилата на компанията. Правейки това, вие показвате, че имате вяра в своя служител, за да направите няколко промени, за да се подобрите по-добре.

Вместо прогресивна дисциплина е важно да проведете двупосочен разговор - ще трябва да стигнете до корена на проблема, а не просто да подчертаете проблема по време на дискусията си.

6. Завършете с положителна нота

По време на дисциплинарния процес много мениджъри забравят да подчертаят позитивите и завършват срещата на отрицателна нотка, оставяйки горчив вкус в устата на служителя. Затова трябва да уведомите служителя си, че сте наясно с цялата отлична работа, която са свършили, и да избягвате всякакви тактики на плашене. Позитивната дисциплина засилва доброто поведение и мотивира служителите ви да се усъвършенстват и усъвършенстват.

7. Дайте време на служителя да говори

Въпреки че вие ​​сте този, който провежда срещата, жизненоважно е да дадете време на служителя си да говори и да споделя своята страна на историята. Възможно е да има конкретни обстоятелства, за които може би дори не сте запознати или валидни причини, поради които вашият служител се държи така, както е.

Бъдете отворени за това, което те трябва да кажат, дори ако вече сте решили по конкретен въпрос. Важно е служителят да не се чувства като пред дисциплинарни действия, преди дори да са имали възможността да се защитят.

8. Направете го насаме

Няма нищо по-лошо от това да бъдете публично засрамени пред колегите си.

Поради това е важно всички дискусии да се водят насаме. Това не само защитава поверителността на вашия персонал, но също така защитава тяхната репутация.

Друг момент, който трябва да запомните, е, че трябва да проведете разговора, когато е подходящ момент и за двама ви. Не прекъсвайте служителя, докато той е в средата на задача; вместо това, помолете да говорите с тях насаме, когато разполагат с няколко минути.

9. Проследяване на писането

След всяко обсъждане е необходимо да проследявате имейл и да очертаете фактите от разговорите си, като гарантирате, че точно детайлирате казаното и какви очаквания продължават напред. Това също дава шанс на служителя да отговори, ако те не са напълно съгласни с вашето обобщение.

Тази нишка по имейл е необходима, ако искате да установите модел на лоша производителност и може да ви предостави доказателството, от което се нуждаете, ако искате да продължите с писмено предупреждение. Той гарантира, че има последователност и че спазвате правилата, посочени в наръчника на служителите на компанията.

10. Дайте писмено предупреждение

Ако все още не сте забелязали подобрение след словесното си порицание, време е да предприемете допълнителни действия под формата на писмено предупреждение. Както при вербалното предупреждение, трябва да проведете лична среща с въпросния служител, където можете да обсъдите конкретните проблеми и да създадете възможни резултати.

Този път обаче ще продължите и с официално предупредително писмо. След това писмото ще трябва да бъде подписано от служителя и поставено в тяхната HR папка.

11. Прилагане на план за подобряване

Следващият етап в дисциплинарния процес след писмено предупреждение е инвестиране в план за подобрение. Това им дава шанс да разсъждават върху случилото се и да следват ясна структура, която да се подобрят.

Планът не трябва да следва конкретна структура; трябва да се основава на логични стъпки, които ще работят както за служителя, така и за вас самите. Например, трябва да зададете цели и времева линия за тези цели. В края на всеки срок трябва да имате среща със служителя, за да обсъдите техните подобрения.

12. Дайте окончателно предупреждение

Ако не сте забелязали подобрение за определен период (в идеалния случай месец), тогава е време да отправите окончателно предупреждение. Подобно на първото писмено предупреждение, този документ трябва да очертае проблемите и стъпките, предприети за подобряване.

Необходимо е обаче да се подчертаят последствията, ако няма по-нататъшно подобрение от името на служителя. Отново ще трябва да очертаете нов план за подобрение и да определите друга времева графика, като уточните, че ако няма напредък, ще трябва да прекратите техния трудов договор.

13. Помислете за прекратяване

След период от два до три месеца без подобрение, най-вероятно няма да имате друг избор, освен да уволни служителя или да ги премести в по-подходяща позиция.

Ако слизате по маршрута за прекратяване, важно е да насрочите среща и да се уверите, че мениджър, както и HR представител, присъства. Трябва също така да дадете на служителя възможността да доведе свой собствен свидетел със себе си на срещата. В края на срещата трябва да предоставите писмо за прекратяване и да очертаете следващите стъпки.

Няма установени правила, когато става въпрос за прекратяване на договора на служителя. Някои компании избират да напуснат служителя незабавно да напусне и да изплатят предизвестието си, докато други да ги помолят да работят предизвестие. Най-добре е да идентифицирате идеалната ситуация за служителя, както и за компанията, което улеснява процеса за всички участващи.

Дисциплината на служителите е дълъг и стресиращ процес, но той трябва да се спазва правилно, за да се избегнат евентуални правни проблеми, които могат да възникнат по-нататък, и също така да се даде на служителя справедлив шанс да се подобри в рамките на работата си.

Имали ли сте трудни дисциплинарни ситуации? Ако е така, присъединете се към разговора по-долу и ни уведомете как сте ги преодолели.

Оставете Коментар

Please enter your comment!
Please enter your name here