В резултат на това предприятията могат да приспособят съответно своя подход - това, което работи в един конкретен сектор или компанията може да не работи в друг. Добрият мениджър разбира мотивациите, компетенциите и личността на хората под тяхната отговорност и знае как да балансира няколко стила, за да извлече най-доброто от тях. Това от своя страна създава по-щастлива и по-продуктивна работна сила.
И така, какви са различните видове управление? Традиционно са разделени на два вида - класически и модерен. Класическите стилове съществуват доста по-дълго и са определени от социалния изследовател Курт Левин, докато модерните стилове са идентифицирани от психолога Даниел Големан. Те са както следва:
класически
1. Автократичен
Shutterstock
Известен още като директива или принудително управление, автократичен шеф прави нещата само по един начин: своя път. Тъй като служителите не казват как се правят нещата, това се счита от експертите по мениджмънт като контрапродуктивни; най-вероятно недооцененият персонал може да отиде другаде, оставяйки след себе си по-малко талантливите работници и създавайки застояла и по-слаба организация.
Въпреки това, има някои ситуации, в които е необходимо автократично лидерство - обикновено в среди, където е застрашена личната безопасност, например във военните или на строителни площадки, където стриктното спазване на инструкциите е важно. Алтернативно, новите служители в дадена организация може да се нуждаят от стриктно ръководство и контрол (в началото така или иначе), за да разберат ролята си на работа.
Ерик Гил от университета "Сейнт Томас" твърди, че въпреки по-широките си негативни конотации, автокрацията облагодетелства компаниите, докато те растат. " Това не означава, че зрелият бизнес трябва да премине към стил на лидерство отгоре надолу ", казва той. „ Това означава, че автократичните лидери трябва да бъдат назначени за подобряване на ефективността в рамките на конкретни ведомства “.
Пример : Леонард Д. Шефер
Бившият калифорнийски изпълнителен директор на Blue Cross използва автокрация, за да трансформира богатството на болната си компания, като спешната необходимост от положителни действия надделява над анализа и консултациите с подчинените. „ Бих определил автокрацията не като човек, който насилва други хора без нужда “, казва той, „ а като управленски еквивалент на оперативен лекар, принуден да направи всичко необходимо, за да спаси живота на пациента “. След като компанията беше в по-балансиран план, той се отказа от автократичния метод.
2. Демократична
QZ
Както подсказва името, демократичното (или участието) управление насърчава участието на групата, като решенията се вземат като колективни. Изследванията показват, че този подход е ефективен и води до високи нива на производителност и морал сред персонала, който се чувства ценен и оценен, особено в творческите области.
За да работи тази система обаче, наемането на персонал е от ключово значение. Персоналът трябва да притежава знания и опит, за да даде силен принос Освен това трябва да се има предвид, че когато се предприемат действия, тези, които се застъпват за различен курс, могат да се чувстват отчуждени или игнорирани (дори когато това не е така). Също така си струва да се отбележи, че в ситуации, в които времето е от съществено значение - като борбата компания на Шефер - може да се изисква по-авторитетно ръководство.
Пример : Сергей Брин и Лари Пейдж
Първоначално създателите на Google наели опитен изпълнителен директор Ерик Шмид, който да започне своя бизнес в търсачките, използвайки своя опит и инстинкти за сътрудничество, за да разузнава и наема най-добрия талант. Това трябваше да създаде малки екипи от знаещи служители, като по този начин създаде пул от креативност и идеи, които видяха, че компанията бързо расте. Google все още използват този подход в настоящата страница на изпълнителния директор, като известният процес на набиране на Google гарантира, че компанията набира само най-добрите.
3. Laissez-Faire
Ню Йорк Таймс
Управлението на Laissez-faire или делегирането в много отношения е антитеза на автокрацията, като лидерите заемат много ръце и позволяват на персонала да взема решения. Може би не е изненадващо, че изследванията показват, че това води до много ниски нива на производителност сред работната сила.
В определени среди обаче това може да бъде изключително полезен подход. В екипи, където персоналът е висококвалифициран и компетентен и всъщност е по-знаещ от шефа, има смисъл мениджърът да направи крачка назад. Разбирането, че високите изпълнители обикновено са мотивирани и отговарят на независимостта, може да работи добре за всички страни.
Това е ключът обаче - мениджърите също трябва да са сигурни, че персоналът може да се справи със свободата. Независимо колко добър е някой, всеки трябва да знае ясно своята роля; също така е важно да не сбъркате laissez-faire leader за липса на лидерство. „ Подходът Laissez-faire често се отхвърля “, казва писателят Кендра Чери. „ Но когато членовете на групата са висококвалифицирани и мотивирани, това може да доведе до отлични резултати “.
Пример : Дона Каран
Основателят на DKNY има репутация за това, че позволява на мениджърите да вземат решения, като същевременно контролира тяхната ефективност и предлага постоянна обратна връзка. Ролите са ясно дефинирани и служителите имат доверие да вършат своята работа; чрез насърчаване на такава самостоятелност удовлетвореността от работата е висока и производителността се повишава.
модерен
4. Визионер
CNBC
Визионер лидер предлага определена цел или резултат, без да поставя акцент върху това как точно екипът или организацията ще пристигне там, обикновено като липса на техническо ноу-хау. В резултат на това се доверява на персонала да излезе с необходимите решения, за да отговори на визията.
Този стил на лидерство обикновено се откроява в предприемаческия бизнес и е по-скоро за мотивиране и насърчаване на персонала, докато те работят, за да отговорят на нуждите на организацията. Следователно визионерните лидери трябва да бъдат вдъхновяващи фигури, способни да пленят въображението и да култивират лоялност от своя персонал.
Пример : Стив Джобс
Работите могат да бъдат описани като пример за произволен брой стилове на управление; Първоначално Apple беше демократично начинание, но беше опозорявано уволнен, когато стана твърде автократичен. При второто си заклинание в технологичния гигант той отново промени стила си, застъпвайки визията си за компанията и я съобщавайки ефективно на своите служители. „ Това е щастливо място, тъй като има истински вярващи“, заяви анонимен Apple Headhunter пред Fortune. „ Хората се присъединяват и остават, защото вярват в мисията на компанията, дори и да не са щастливи лично “.
5. Съдружник
AP
Партньорският мениджмънт е свързан с мениджърите, изграждащи положителни отношения между себе си и своя персонал. Този тип лидерство работи най-добре в среди, където моралът е нисък или където съществува недоверие или дисхармония в рамките на групата.
От друга страна, когато неминуемо възникнат конфликти, мениджърите на привързаност няма да бъдат в силна позиция да се справят с проблемите. Според гуруто на мениджмънта Джоузеф Крис, това може да доведе и до самодоволство, тъй като постоянната положителна обратна връзка създава „ нежелание да се стремим към по-добро “.
Ключът към избягването на това е да сте наясно с необходимостта да промените стила си в определен момент. „ Когато почувствате, че стилът ви вече не се свързва, е вероятно да се занимавате с вече сигурен екип “, казва консултантът по мениджмънт Джоана Трота. „ Това е основният момент, когато трябва да осъзнаете, че е необходим различен стил “.
Пример : Шерил Сандберг
Сандберг, която е главен изпълнителен директор на Facebook и основателка на групата за равенство между половете LeanIn, е твърд привърженик на изграждането и използването на екипния манталитет, за да мотивира персонала си към целите.
6. Коучинг
AP
Коучинг стилът е по-ангажиран с развитието на служителите и е по-практична, роля един на един. Това работи добре в среди, където персоналът е мотивиран и иска да расте и където трябва да се развият умения, за да може компанията да постигне целите си.
Много от това как работи това зависи от климата, в който бизнесът работи - този подход е малко вероятно да бъде успешен, когато резултатите трябва да бъдат получени незабавно. Това може също да доведе до това, че мениджърите продължават да работят с лошо работещ персонал, когато реалността е такава, която трябва да бъде пусната.
Следователно Алис Джонсън от MIT смята, че трябва да се определят граници. „ Служителите не трябва да създават впечатление, че коучингът означава, че мениджърите вече не могат да им казват какво правят “, казва тя. „ Коучингът е сложен стил на управление, който трябва да изгражда увереност и компетентност “.
Пример : Джон Хенри Патерсън
Изпълнителният директор на Националния касов апарат Патерсън беше противоречива фигура (той забрани нездравословните храни от работните помещения и уж уволни работник за неправилно яздене на кон), но въпреки това полага големи грижи да обучи персонала си според собствените му стандарти. Един такъв продавач беше Томас Уотсън Сър, който продължи да открие глобалния ИТ гигант IBM; Уотсън беше силно повлиян от стила на управление на Патерсън и изгради културата на компанията по негов образ.
7. Сцениране на стъпка
Enthead
Пейсетът е една от най-хвалените техники в учебника за лидерство, с идеята, че мениджър, който води с пример, е в унисон с техния персонал. Не е задължително обаче винаги да работи по този начин.
Когато стандартите са зададени твърде високо или натоварването става твърде интензивно, служителите ще бъдат деморализирани и демотивирани. В много случаи, ако работниците не могат или не могат да продължат, те просто ще бъдат заменени. Не е изненадващо, че Големан открива в първоначалното си изследване, че „ по-често отслабва, отровявайки климата “.
Всъщност ключът е да го използвате пестеливо. „ Подходът работи добре, когато служителите са самомотивирани, високо компетентни и изискват малко насоки “, твърди той, като посочи като добри примери научноизследователската и развойна дейност и правни екипи. „ Като се има предвид талантлив екип, който да ръководи, ускоряването прави точно това: свършва работа навреме или предсрочно “.
Пример : Джак Уелч
Бившият изпълнителен директор на General Electric може да е бил безмилостен сърдечен ритъм, но 20-годишният му мандат начело на производствения конгломерат видя стойността му да нарасне с над 4000%, феноменална цифра. Уелч насърчаваше неформален подход, който му позволяваше да взаимодейства със служители на всички нива, но също беше изключително взискателен; между 1981 и 1985 г. той съкрати близо 100 000 работници от заплатите, които се считат за по-ниски.
8. Управление чрез обикаляне (MBWA)
Кварцови медии
В епоха, в която комуникацията в офиса е почти изключително по електронната поща, бизнес треньорът Ани Стивънс твърди, че управлението, като се разхождате - което е точно това, което се казва на тенекията - може да доведе до това служителите да станат по-ангажирани и продуктивни, разрушавайки възприемането на дистанционно и нескрит шеф.
„ Помага ви да бъдете по-видими, да се свързвате със служителите, да споделяте идеи и да каните предложения за нещата по-добре “, казва тя. Това озвучава настроенията на консултанта по мениджмънта У. Едуардс Деминг, който веднъж каза: „ Ако изчакате хората да дойдат при вас, ще имате само малки проблеми. Големите проблеми са там, където хората дори не осъзнават, че имат такъв - трябва да отидете и да ги намерите ”.
Пример : Бил Хюлет и Дейвид Пакард
MBWA е популяризирана от Hewlett & Packard, който я застъпва като основно средство за лидерство в „ The HP Way“, тяхната мантра за управление.
Има голям брой вариации на тези теми, но преобладаващата идея на всеки стил на управление е, че няма никой конкретен правилен или грешен - особено когато компаниите се променят и развиват в зависимост от техните нужди.
Вместо това, мениджърите са най-ефективни, когато могат да демонстрират баланс между повече от един стил и съответно да се адаптират към различни цели и различни хора. Когато лошите шефове не успеят да разберат този основен урок по лидерство, в резултат на това могат да страдат както компаниите, така и служителите.
Съгласни ли сте с тази оценка? Какви съвети за управление имате? Уведомете ни в коментарите по-долу ...
